又到了一年的终末一个季度。每当这个时辰黑丝 做爱，HR 皆要完成一件很焦虑的行状—"年终绩效评估"。尽管咱们皆但愿能够对职工行状绩效进行客不雅的评估，但一个拦阻侧宗旨实际情况即是，挑升志的、或者意外志的"偏见"，或多或少皆会深远到绩效评估的经过中。

那么，在绩效评估中到底存在哪些"偏见"呢？它们会产生什么样的负面影响呢？咱们又怎么克服这些"偏见"呢？

咱们先来说一段电视剧《小差别》中的剧情：海清上演的女主文洁，把儿子留学的资料当成营销敷陈的附件，发送给了公司所有这个词的照顾层。文洁的雇主，公司中国区总司理凯瑞条款她给出一个合理的解释。文洁承认了我方的审定，准备群发邮件进行解释，何况保证不再出现雷同的差错。但凯瑞并不招供文洁的解释，告诉她说："你最近的行状气象，有赫然的浮松。我不但愿你儿子放洋留学的事情，影响到你通盘的行状气象。这件事情呢，同期要在里面进行晓喻品评，还要扣发半个月的事迹奖金"。但文洁认为这么的处罚过于严重，因此致力为我方辩白。两东谈主强烈争论之后，凯瑞又说："我知谈你跟安妮私情可以，她走的时辰还向总部保举你升任总司理。不会是因为总部莫得选你，你就明里私行跟我对着干是吧。" 文洁回怼了凯瑞，之后便回身离开。

咱们不对剧情的合感性进行指摘。若是从今天的主题：绩效评估中的"偏见"这个角度来看的话，天下认为，凯瑞可能存在什么样的"偏见"呢？

第一个、Recency Bias "近因效应"导致的"偏见"：即是说东谈主们容易被最近发生的事情所影响。

比如说，文洁很可能之前的行状推崇一直很好，但即是因为此次发错了邮件，导致凯瑞认为她的绩效推崇欠安。还有一种偶合相背的"近因效应"的推崇，比如说：某位职工销售事迹一直不好，直到最近才签了一个大单，上司很可能一下子就对这位职工的宗旨产生了改不雅。但骨子上，这两种情况皆是因为职工的"近期绩效水平"被赋予了不稳健的权重，从而歪曲了上司对他们在评估周期内"合座绩效水平"的宗旨。

第二个、Primacy Bias "首因效应"导致的"偏见"：即是俗称的"第一印象"往往成为东谈主们对另一个东谈主的继续的"成见"。

比如说，凯瑞知谈文洁的前雇主安妮在走的时辰，保举文洁接任总司理，恶果我方最终成了文洁的新任雇主，是以很可能一初始就认为文洁会因此对我方发火，进而对文洁也产生了一种刻板的"成见"。这种"首因效应"导致的"偏见"在自后文洁发错邮件这件事情上，多几许少也产生了一种负面的评价作用。雷同，这种"偏见"也有另一种相背的情况，那即是，一个东谈主在一初始就给别东谈主留住了清雅的"第一印象"，那么这个东谈主自后展现出的其他不太积极的行径就很可能被东谈主暴虐或者忽略。

第三个、Similar-to-Me Bias "与我相似效应"导致的"偏见"：即是说东谈主们天生可爱和"我方相似"的东谈主，何况赐与他们更多积极和正面的宗旨。

这在绩效评估中，会出现什么样的情况呢？一个情况即是，若是上司以为下属和我方在价值不雅、信仰、习尚、以及性别、年纪、文化西宾进程等等东谈主口特征方面，有更多相似性的话，就很可能对下属作念出更高的评价；另一个情况即是，因为这种"与我相似效应"，在次序责罚方面，上司也更倾向赐与下属更多的宽宏。比如说凯瑞，若是他以为文洁是"和我方相似的东谈主"，也许在发错邮件这件事情上，就会思办法匡助文洁把负面影响降到最低，何况还可能把处罚设施减到最轻。

第四个、Leniency/Severity Rater Bias、Central Tendency Bias "宽宏偏见与尖刻偏见"、以及"集合趋势偏见"：咱们认为这是在绩效评估经过中一组估量的"偏见"。

怎么意会呢？作念个类比吧：天下皆有作念过"评价中心评估师"的履历吧，比如在招聘的时辰，好多 HR 会推断打算无教诲小组酌量等等雷同的评价举止，匡助企业聘请候选东谈主。现场会有好多不雅察、纪录、评估候选东谈主推崇的评估师。关于这些评估师来说，一个很焦虑的挑战即是打分的法式。一些评估师在陶冶不及的时辰，往往会有两种推崇：一种推崇是倾向于将大无数智商容颜评定在量表的中间段分值，这即是"集合趋势偏见"，而这种"集合趋势"很难将不同候选东谈主差别开来。另一种推崇即是，和其他评估师合座的打分法式比较，陶冶不及的评估师打分法式"要么过松，要么过紧"，就会出现"要么宽宏，要么尖刻"的情况，这就导致某位候选东谈主的骨子推崇可能不对理的高于所有这个词候选东谈主的合座推崇，或者不对理的低于所有这个词候选东谈主的合座推崇。这些皆会影响最终的合座评估恶果以及企业的聘请恶果。雷同的"偏见"也会发生在绩效评估的经过中。惩办这种问题呢，通常有一个尽头焦虑的方法，即是要对所有这个词参与评估的"东谈主"，无论是评价中心的评估师也好，照旧绩效评估中的"评估者"，进行评估法式的培训，斡旋意会，拉平法式。

虽然，除了这四种，还有其他好多可能出现的"偏见"，比如说：Proximity Bias 阁下偏见、Halo & Horns Effect 光环效应和魔角效应、Spillover Bias 溢出效应等等，天下若是需要的话，可以进一步查找阅读估量的资料。

那么，这些绩效评估中的"偏见"，会产生哪些负面影响呢？咱们认为，这种负面影响有两层：第一层是奏凯影响，也即是导致绩效评估恶果的灵验性被缩小；第二层是后续的继续影响，这包括：

虽然，负面影响远不啻这些。但咱们不思仅仅浅易枚举这些负面影响，而是尝试从这些负面影响产生的逻辑来作念些分析。这里就要提到贝恩公司建议的一个框架，叫作念" The Employee Value Pyramid- 职工价值金字塔"。

在这个框架中，反馈了职工三种不同进程的自我价值杀青和自我需求称心，何况每一个更高层级皆成就不才一个更低层级的基础之上：

第一层是"酣畅的职工"：职工会因为受到了饱胀的宠爱何况得到了平正的报恩，而产生更多的"酣畅感"。虽然还包括安全的行状环境；完成行状所必需的器用、培训、资源；以及不受官僚主义的影响等等；

第二层是"敬业的职工"：职工会因为我方的行状对团队、对组织有价值，而产生一种强烈的"集聚感"，从而推崇出更高的"敬业度"。虽然还包括对行状的自主权、能够赢得继续的学习和发展契机等等；

第三层是"激励的职工"：职工会找到和教诲者、以及组织之间共同的"责任感和道理感"，因此"内驱力"得到极大的激勉。

是以，咱们会发现，绩效评估中的"偏见"，骨子上会拉低职工的酣畅度、敬业度和内驱力。而数据标明：

因此，"偏见"最终也会导致分娩力的极大吃亏。

因为"偏见"等等各方面的问题，早年前，一些公司还是尝试过取消绩效评估。但 Gartner 的一项研究发现：十足取消绩效评估的公司，骨子上合座职工绩效反而着落了 10%，敬业度也着落了 6%。既然咱们不成"一噎止餐"，那就要接洽怎么身手克服绩效评估中的"偏见"。咱们为天下重心共享三点建议，分别波及到主不雅贯通、客不雅视角和要津技巧：

第一个、主不雅贯通：咱们每个东谈主濒临的最大的"偏见"可能是什么？是"偏见盲点"，即是说：咱们往往无法意志到我方的"偏见"，以及咱们倾向于认为我方的"偏见"比其他东谈主皆要少。这在绩效评估当中，就会推崇出上司通常会认为他们给出的评估是客不雅平正的，但是事实却恰恰相背。

怎么铲除东谈主们的这种"偏见盲点"呢？其中一种方法即是自我谛视、或者通过培训匡助天下富厚到我方的"局限性"。比如：咱们在上头提到的，通过培训，斡旋天下对评估法式的意会，何况拉平评估的法式。再比如：通过研讨会、案例研究等等，匡助天下意会为什么绩效评估需要公谈、平正。

第二个、客不雅视角：HR 皆知谈，"偏见"不仅存在于绩效评估经过中，"招聘格局"其实亦然一个"偏见"存在的"重灾地"，比如：咱们提到 "与我相似效应"导致的"偏见"，好多 HR 在口试候选东谈主以及筛选候选东谈主的时辰，皆或多或少会受到这种"偏见"的影响。那么，当前有了 AI 的介入，天下认为可以减少"招聘格局"中"偏见"成分的影响。雷同的，咱们是不是也可以在绩效评估经过中，引入 AI 技巧，来达到雷同的场合呢？

咱们思强调的是，科技妙技概况可以匡助咱们减少"偏见"等主不雅成分的影响，但更焦虑的是幸免"同质化"，也即是在绩效评估的经过中，尤其当作上司，要从不同的开首齐集估量的数据和信息。因为罕有据讲解，引入多个不同评估视角，出现"偏见"的可能性会镌汰 2.5 倍；若是仅仅单一评估视角，出现"偏见"的可能性会增多 4.5 倍。

第三个、要津技巧：绩效评估的经过，平凡点说，有打分，有对话。那么这会波及到"评估的法式和问题"。咱们回到电视剧《小差别》中的剧情：凯瑞告诉文洁："你最近的行状气象，有赫然的浮松。" 言外之音即是：若是要对你近期的行状绩效按 1-5 分打分的话，你也即是在 2 分傍边，是以左证这个恶果，要赐与你通报品评和扣罚事迹奖金的处罚。这是一种典型的"阻塞式问题"，它的特色是：提供有限的答复选项，但有意于齐集能比较的、可量化的、法式化的数据。

但是若是唯有"阻塞式问题"，那么就容易形成一种单一视角，从而导致"偏见"的出现。是以在绩效评估的经过中，还需要建议"灵通式的问题"，它的特色是：通过建议有助于详备阐发的问题来饱读舞职工共享他们的思法和感受。比如说：当作凯瑞，他应该这么发问："我不雅察到你最近的行状气象有赫然的浮松，同期此次的误发邮件事件也导致了不良的影响，因此这会镌汰我对你的绩效评估的预期和评分。你怎么看待我方最近的这种行状气象的变化？" 前一半呢属于"阻塞式问题"，准备数据的齐集；后一半呢属于"灵通式问题"，让文洁抒发我方的思法，了解她的不雅点和挑战。这么的作念法，身手杀青一个灵验的打分、对话、修正的经过，确保绩效评估的恶果尽可能不受"偏见"的影响。是以，关于评估东谈主，要掌抓好绩效评估经过中，"阻塞式问题和灵通式问题"的均衡，前者能提供具体的数据，后者能提供配景的澄莹，两者皆很焦虑。

虽然，怎么杀青科学的绩效照顾，克服绩效评估中的"偏见"，还有好多其他的焦虑设施。咱们就不逐一列举了，也接待天下留言共享。

How to Avoid Bias in Performance Reviews，Kornferry

Being aware of the ‘ similar to me ’ effect，searchlight，02/20/2024

5 Ways To Overcome Central Tendency Bias In Performance Reviews，Deeksha Sharma，05/06/2023

7 Sources of Performance Review Bias and How to Fix Them，Performyard

Purposeful Work: The Secret Weapon in the New War for Talent，Michael Mankins，Eric Garton，Dan Schwartz，01/04/2023

How to Combat Rater Bias in Performance Reviews，Workdove

Tackling Unconscious Bias in Performance Reviews，Michelle Gouldsberry，12/22/2023

Performance Review Questions: Unlocking Employee Potential and Organizational Success，DOIT，10/10/2024

本文来自微信公众号"有话硕"黑丝 做爱，作家：陶宜申，36 氪经授权发布。